Si hay algo que queda muy claro, es que para realizar el trabajo de Asistente Ejecutiva hace falta tener mucho talento. Pero…¿Qué es el talento? ¿Cómo se descubre?
Para muchas empresas, encontrar personas talentosas parece todo un desafío. Sin embargo, el desarrollo de las capacidades depende del entorno y de la visión que los demás tienen sobre uno.
Hoy se habla mucho del talento: de cómo descubrirlo, gestionarlo, dirigirlo.
Pero ¿qué es el talento? Según la Real Academia Española, ni más ni menos que “inteligencia” (referida a la capacidad de entender) o “aptitud” (entendida como la capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación). De esta manera, entenderemos por talento: inteligencia puesta en acción.
Ahora bien: en una empresa, el manejo de personas inteligentes con capacidad para el desempeño de una ocupación ¿no debería ser cosa de todos los días? Claro que sí, y talentosos hay muchos. Sin embargo, para muchas organizaciones, la palabra “talento” está asociada a la “sorpresa”, al asombroso descubrimiento de una cualidad casi “mística” en alguien que pasaba desapercibido y un día, de pronto, nos deslumbró con saberes y habilidades que nadie había imaginado que tenía. ¿Qué pasó? Las causas pueden ser muchas, pero casi todas residen en la misma organización.
Desde hace mucho tiempo, los docentes, pedagogos y psicólogos saben que si una persona es tratada creyendo en su competencia y capacidad, esto se reflejará en su actitud. Esa persona seguramente se animará a experimentar, a correr más riesgos, tendrá más seguridad en sí misma para expresarse y explorar nuevas posibilidades. Por otro lado, en el caso de percibirse como incompetente, incapaz y poco creativa, eso también afectará su comportamiento, orientando sus pensamientos y acciones en ese sentido. No es extraño entonces, que cuando una organización señala a una persona como “talento”, el individuo comience a brillar. Esto ocurre porque el talentoso se hace cargo del “rótulo” y actúa en consecuencia. Parece muy simple: la empresa lo mira con otros ojos, le otorga el título y… ¡¡se produce talento!! Lo que en realidad ocurre es que cuando una persona es identificada como talentosa, la empresa le permitirá desplegar sus capacidades, desarrollarse y crecer. Esta es, ni más ni menos, la vieja consigna de satisfacer las expectativas de los empleados para que trabajen cómodos dando lo mejor de si, y como consecuencia brinden valor agregado a la empresa. Se trata de la ecuación “Ganar – Ganar” de la que reiteradamente hablamos los consultores.
Claro está que no toda la gente se desarrolla por igual, y que no alcanza con endilgarle a alguien una etiqueta para que sus capacidades se desenvuelvan maravillosamente en este sentido. Justamente por eso, toma relevancia utilizar las herramientas adecuadas para hacer una buena detección.
En una reciente experiencia de desarrollo gerencial, dentro de una organización, se realizaba un trabajo de capacitación con vistas al futuro. Pero en el transcurso de la actividad, en el grupo comenzaron a emerger algunas personas con capacidades distintas a las esperadas, que además mostraron una proyección importante como dirigentes del mañana. Al detectar esta situación se propuso a la organización conformar un “Pull de talentos internos”. La tarea se focalizó en reunirlos, adicionar horas de trabajo y focalizar a estas personas en un área o vertiente. Por un lado, la empresa los está preparando hoy para desarrollar el negocio dentro de 5 años, y por otro se realiza con ellos un trabajo individual, con el apoyo de un coaching sobre sus fortalezas pero orientadas al negocio. El “talentoso” debe seguir realizando su tarea en forma exitosa, y además proyectarse hacia el futuro. Si bien esta no es la receta mágica, la coherencia en el management y los proyectos sustentables nos permiten reducir significativamente los riesgos de fracaso de estos planes de mediano y largo plazo. De esta manera vemos que con una gestión adecuada la empresa se asegura la retención de sus talentos, generando identidad con la empresa en un dar y recibir recíprocamente.
Finalmente: un punto respecto a la gestión de talentos en el que siempre recomendamos a nuestros clientes ser extremadamente cuidadosos, es en la determinación de quién y cómo debe ascender. Para ello hay que utilizar herramientas muy serias y comprobadas, ya que muchas veces la selección coincide con “la intuición del jefe” pero otras no, dejando en la vereda de enfrente a futuros líderes que luego se verán desarrollados en la competencia.
Según un trabajo realizado recientemente por Boston Consulting Group junto con la Asociación Europea de Gestión de Personal, la gestión del talento es ahora y será en 2015 el gran desafío de las empresas europeas. La encuesta, realizada a 1.350 ejecutivos de 27 países europeos bajo el nombre de “El futuro de los recursos humanos: principales retos para 2015”, señala que se acerca una escasez de talento, y las empresas tendrán que dar algunos pasos para hacerle frente: por ejemplo, buscar nuevos talentos en cualquier parte del mundo. Esto ya está sucediendo, pero antes de buscar en otras partes del mundo, las empresas deberían empezar a mirar hacia adentro, y a dar un espacio a su propia gente para encontrar esas cualidades casi místicas que tanto está necesitando el mercado de estos días.
Por Cynthia Cuculiansky, Socia División de Soluciones en RRHH & Organizaciones de BDO Becher.
