Empresas con nuevas maneras de vivir el liderazgo
¿Sabías que contar con mujeres supone una ventaja competitiva para las compañías? Hay estudios que demuestran que la implantación de programas de diversidad de género en las empresas supone un incremento del 58% en la satisfacción de los empleados, 57% en la satisfacción del cliente y 69% en la mejora de la imagen de marca.
A mayor proporción de mujeres en comités de dirección, mayor impacto sobre la excelencia organizativa y mayor performance financiera. Las medidas que frecuentemente encontramos en las compañías para fomentar la diversidad de género suelen quedarse en la superficie del asunto y están básicamente relacionadas con la conciliación de la vida profesional y personal (flexibilidad horaria, guardería en la oficina, etc.). Sin embargo, las razones por las que no encontramos más mujeres en puestos de alta responsabilidad son mucho más profundas y complejas.
Mondelez International es un claro ejemplo de compañía que ha querido abordar la potenciación del talento femenino desde una perspectiva más amplia, demostrando un interés genuino en entender e impactar en las mujeres de su organización.
El proyecto de Mondelez comienza hace dos años, con el análisis anual de diversidad de género en la organización. Como en muchas otras compañías, se observaba una disminución progresiva de las mujeres conforme se avanzaba en la escala salarial y de responsabilidad, y esta situación se acentuaba cuando llegábamos a puestos de alta dirección (sólo 11% de mujeres en el principal órgano ejecutivo de la región de Iberia en 2013). Por primera vez, en lugar de caer en la tentación de aplicar las medidas estándar de conciliación, en Mondelez afrontan el problema desde el origen, haciendo un análisis profundo de las profesionales de su compañía y de sus necesidades concretas. Y así nace el plan Women In Management (WIM).
Analizar por qué las mujeres están fuera de las esferas de poder en nuestra sociedad es una tarea compleja e inabarcable para una compañía privada. Siendo conscientes de esto, en Mondelez International comienzan por ceñir su marco de actuación al colectivo en el que pueden tener un mayor impacto, el de sus empleados y empleadas. El primer paso fue designar un equipo de trabajo conformado por hombres y mujeres de distintas áreas y niveles dentro de la compañía. El equipo WIM, llevó a cabo varios workshops en los que compartieron ideas y experiencias. Tal y como sospechaban, no era tarea fácil llegar a una única conclusión o causa por la cual no contamos con más líderes mujeres, hay tantas razones y situaciones como empleadas y empleados. Sin embargo, al tratar de ordenar y concentrar todas las ideas, se hicieron conscientes de que hay un concepto que vehicula todo los demás: el Síndrome del Huésped. Y es que no hay que olvidar que las mujeres se han incorporado a un mundo laboral que se creó y funcionó durante años sin ellas. De pronto, tienen que encajar en un entorno que no está diseñado para dar cabida a sus particularidades y con el que muchas sienten que no se identifican.
Este punto de partida, condiciona de lleno a la mujer profesional, que debe ir atravesando distintas barreras si quiere alcanzar posiciones de alta responsabilidad. Para empezar, existen unos condicionantes culturales y biológicos que hacen que perdamos mucho talento femenino en el camino: no debemos olvidar que aún hay millones de mujeres en el mundo que no tienen acceso a la formación y al trabajo, son utilizadas como mercancía sexual, sufren violencia de género o están apartadas de cualquier toma de decisiones. Además, el hito vital de la maternidad, requiere una inversión a nivel biológico muy superior para la mujer y, lamentablemente, también continúan llevando la mayor carga del cuidado de los hijos y del hogar (la famosa doble jornada de la mujer trabajadora).
Para las que consiguen superar las dificultades anteriores, aparecen nuevas barreras, esta vez a nivel psicológico, que se dan también en los hombres, pero que en las mujeres se tornan especialmente complejas: el querer hacerlo todo, la auto-crítica, la relación no natural con el poder, no atreverse a pedir lo que necesitan o ni siquiera tenerlo claro…son sólo algunas de ellas.
Por último, y aquí la responsabilidad de las organizaciones es crucial, las mujeres sufren una falta total de referentes, no encuentran líderes femeninos en sus compañías que las inspiren y les transmitan un nuevo estilo de hacer las cosas. Muchas mujeres comienzan a tener una percepción negativa del desarrollo y dejan de ambicionar el poder porque, sencillamente, así no les compensa.
Superar estas barreras en gran medida dependerá de la propia mujer y de las decisiones que tome. Sin embargo, en Mondelez International reconocen que su labor en este proceso es primordial. No hay una receta mágica que sirva para todos los perfiles de mujer, pero sí pequeñas y grandes cosas que como compañía pueden ir haciendo para ayudar a sus empleadas a crecer en la dirección que realmente quieran y que sientan que sí vale la pena.
La máxima de Mondelez en este proyecto es que, para que haya un cambio en el comportamiento, debemos provocar un cambio en la percepción y cuestionar las ideas preconcebidas sobre el desarrollo y el liderazgo. Por ello, han puesto en marcha distintas iniciativas encaminadas en trabajar en estos dos ejes:
Cambio de percepción
- La compañía ha comunicado oficialmente su apuesta por el talento femenino y por un estilo de liderazgo diferente. ¿Cómo?
- Comunicación a toda la organización. En febrero de 2014, los principales líderes de la compañía en la región de Iberia manifestaron públicamente este compromiso frente a los empleados.
- Sensibilización al resto de managers (Workshops). Los managers, como principales actores del cambio en la organización, asistirán a distintos talleres sobre liderazgo innovador.
- Materialización de este enfoque en una guía sobre nuevas tendencias de liderazgo que se entregará a cada manager.
- Posicionamiento del estilo de liderazgo como factor clave a la hora de establecer planes de carrera y decidir sobres el potencial y promoción de los empleados.
Cambio de comportamiento
“Share the pride”. El objetivo es dar más visibilidad a las mujeres managers para que inspiren a otras mujeres dentro y fuera de Mondelez, poner en marcha acciones de reconocimiento públicas y privadas y fomentar el networking de las empleadas a través de la participación en organizaciones de mujeres.
“Be positive, be different”. Contar el lado positivo del crecimiento y mostrar que las cosas se pueden plantear y hacer de otra manera. Fomentar el empoderamiento, la pro-actividad y el reto a lo preestablecido. ¿Cómo? Mediante la publicación de testimonios de managers positivizando el crecimiento, haciendo seguimiento de los momentos profesionales importantes e incluyendo un nuevo claim en sus job-posting internos que apuesta por la flexibilidad e invita al empleado a proponer cambios que se adapten mejor a lo que necesita.
“Women watchers”. Se ha conformado un grupo de voluntarios por áreas cuya misión es hacer seguimiento de mujeres con potencial que en algún momento pueden sentirse incapaces de gestionar su vida personal y profesional, no por falta de capacidad, sino por las barreras psicológicas y/o logísticas. Su objetivo es acompañarlas en los momentos críticos y ayudarlas a ampliar su perspectiva para tomar las decisiones que mejor se adapten a lo que buscan.
Pero, ¿por qué enfocarse en el talento femenino? No es sólo una cuestión ética y de equidad social, en Mondelez International tienen claro que la supervivencia y competitividad de su negocio pasará por contar con líderes que sepan inspirar e influir positivamente en sus equipos. De hecho, en la compañía han dejado de hablar de género para hablar de estilo. Multitud de estudios demuestran que hay atributos más asociados al estilo masculino y otros al femenino, no necesariamente ligados al sexo, pero que estadísticamente tienen mayor presencia en hombres o en mujeres respectivamente.
Tradicionalmente, en nuestras organizaciones se ha ejercido un liderazgo más masculino: individualista, racional, lógico y orientado a objetivos. De este modo, hemos renunciado a una parte de nosotros que en el contexto actual resulta más estratégica que nunca, y que no podemos seguir permitiéndonos perder… En un entorno calificado por McKinsey como VUCA (siglas en inglés para los términos volátil, incierto, complejo y ambiguo), los atributos que se adaptan con más éxito son más comunes en el estilo femenino, caracterizado por ser más emocional e intuitivo, orientado a personas y cooperante.
Mondelez International es muy consciente de que una mayor diversidad en los estilos de liderazgo de sus managers, les permitirá adaptarse mejor a los nuevos tiempos, especialmente a las nuevas generaciones de trabajadores. Los Millenials, más que cualquier otra generación, valoran la flexibilidad, la dilución de las jerarquías, la comunicación honesta y cercana, la diversidad en los equipos y toma de decisiones en conjunto, el feedback continuo, la admisión de la imperfección y el error como parte del aprendizaje y trabajar con un propósito significativo…En definitiva, si queremos ser atractivos para los mejores talentos, debemos feminizar a nuestros líderes y a nuestra organización y ofrecerles un entorno con el que los jóvenes se identifiquen y en el que sientan que pueden dar lo mejor de sí mismos.
El sueño de Mondelez International es ambicioso y son conscientes de que el cambio será lento y gradual, pero ojalá nuestras organizaciones se conviertan en entornos cada vez más diversos, abiertos y flexibles, dónde ser auténticos sea más importante que ser perfectos. Sólo así podremos liberar todo nuestro potencial como compañías y como personas.
Autor: Raquel Gámez | Licenciada en Psicología con especialización en Recursos Humano | Fuente: www.womenalia.com
