El desarrollo sostenido de las habilidades blandas y competencias
¿Dónde estamos y hacia dónde vamos? 
Los sistemas educativos convencionales o sistemas de enseñanzas tradicionales, se basan en el estudio teórico, que sustenta al estudio más en la memorización, que en la compresión, enfocándose en las evaluaciones de conocimientos mediante pruebas escritas y orales para alcanzar finalmente, un certificado impreso, afirma Ernesto Yturralde Tagle.
El foco de la Educación evolucionó hacia el Aprendizaje, los maestros no son más el centro de la educación, sino los aprendices, la educación dejó de ser pasiva para convertirse en activa, dejó de ser racional, para ser además emocional.
En el mundo real, las exigencias van más allá de la recordación de hechos, personajes y fechas, más allá de los conocimientos que adquirimos, más allá de los pasos a seguir para un resultado, más allá de los saberes, puesto que para alcanzar el éxito se requiere tener las habilidades sociales o habilidades blandas muy desarrolladas, como fuese comprobado por investigaciones de la Universidad de Harvard en conjunto con The Carnegie Foundation y Standford Research Institute. Las habilidades blandas deben estar integradas con las habilidades duras o habilidades técnicas para lograr excelencia en los “haceres”. El término asociado: “blandas”, frente a “duras”, podría crear una errada idea de la verdadera envergadura de estas.
Las habilidades duras son de fácil medición, su característica principal al ser “información / conocimiento”, permite medirlas, mientras que las habilidades blandas son más complejas para ser determinadas por indicadores. Es más sencillo determinar quien es bueno para el álgebra y los cálculos, con una objetiva nota, pero es más complejo determinar quién es mejor para los niveles de adaptación al cambio, tolerancia y manejo emocional, cuando sea necesario demostrarlas, por ejemplo.
Solemos considerar que una persona es apta o competente, cuando emplea los conocimientos y destrezas que ha aprendido en su formación técnica o especializada para su ocupación o profesión, aplicando esos conocimientos a diversas situaciones profesionales y adaptándolos en función de los requerimientos de su trabajo. Pero en la realidad no basta con ello.
Para ser verdaderamente competentes, las personas deben ser capaces de relacionarse en sus entornos y participar activamente con sus compañeros de trabajo – clientes internos y sus clientes externos, integrarse en las acciones de equipo necesarias para desarrollar a cabalidad sus tareas, logrando articular las habilidades duras con las habilidades blandas, con la finalidad de que ante determinadas situaciones, estén en capacidad de resolver problemas y alcanzar el éxito en sus gestiones individuales y comunitarias en los ámbitos laborales, sociales y familiares. Reconociendo la importancia de las habilidades blandas, podemos referirnos a “habilidades para la vida.” No pueden dejar de estar integradas. Un estudio reveló que ante desastres reales, las personas que tuvieron habilidades blandas sólidas, tuvieron 50% más probabilidades para sobrevivir.
Ernesto Yturralde se refiere a las llamadas “Hard Skills o habilidades duras, como las destrezas técnicas requeridas o adquiridas para desempeñar determinadas tareas o funciones y que se alcanzan y desarrollan por medio de la formación, capacitación, entrenamiento y en ocasiones en el mismo ejercicio de las funciones y que obviamente son necesarias.
Mientras que las Soft Skills, denominadas como habilidades blandas, habilidades sociales o people skills, son intra-personales e inter-personales, son aquellas habilidades actitudinales requeridas para tener una buena inter-relación con los demás, habilidades para escuchar activamente, para hablar, para comunicarnos, para liderar, estimular, delegar, analizar, juzgar, para negociar y llegar a acuerdos, para tener consciencia de los valores, de los aspectos de salud y seguridad, para trabajar en equipo – se incluye – la actitud, la capacidad de motivación, auto-motivación y la orientación a los logros.
Las habilidades blandas son competencias transversales e incluyen el pensamiento crítico, la sindéresis, la ética, la capacidad de adaptación al cambio, la resiliencia, sobreponiendo el pensamiento sistémico sobre el lineal.
Desafortunadamente, aún muchas personas piensan que las habilidades técnicas son las más importantes y pierden la visión de futuro y las posibilidades de éxito o de mayor éxito. Un individuo que tiene desarrolladas sus habilidades duras al máximo, pero que no es capaz de integrarse, comunicarse adecuadamente con otros, tomar la iniciativa, de ser líder, de ser asertivo y de involucrarse dentro de un núcleo o sociedad, difícilmente alcanzará el éxito en sus propósitos.”
La Capacitación debe ser considerada como una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general debe encaminarse a preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para mejorar sus competencias orientadas hacia el mejor desempeño de todos los colaboradores en los diversos niveles jerárquicos y posiciones, en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno y del momento.
Las organizaciones son el resultado de lo que hagan o dejen de hacer quienes la conforman. Cada individuo tiene algo que aportar y para convertir el conocimiento personal en organizacional, es necesario promover un ambiente que fomente el diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la experimentación desde la alta gerencia hacia abajo de la pirámide organizacional y no bastarán las palabras o afiches en la cafetería, sino con comportamientos que se conviertan en modelo para todos, desde los mismos líderes.
El objetivo fundamental de un PDC | Plan de Capacitación o PAC | Plan Anual de Capacitación, es procurar el desarrollo sostenido de la comunidad u organización y de sus miembros, teniendo como eje al ser humano, a través del mejoramiento y desarrollo sus competencias y de la capacidad de acción individual y comunitaria, para la satisfacción específica de las necesidades materiales, intelectuales, afectivas y sociales. Para el efecto debe seguirse con una serie de pasos que permitan su establecimiento y puesta en marcha.
Indicador Horas/Hombre de Capacitación
Es la manera usual de denominar a las horas de capacitación tanto presupuestadas o efectivas por un determinado número de personas. Sirve para generalizar el tiempo invertido en cursos de capacitación con diversas cargas curriculares tanto para colaboradores de género masculino y femenino.
Fórmula de Cálculo: HHC = HTC / NPC
Horas Hombre de Capacitación = Horas Totales de Capacitación / Número de Personas Capacitadas
Objetivos de un Plan de Capacitación
• Promover el mejoramiento de sistemas de comunicación internos.
• Incrementar la productividad de las personas y por ende de la organización.
• Promover la eficiencia de cada colaborador de todos los niveles jerárquicos.
• Promover un ambiente de mayor estabilidad en el empleo.
• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias.
• Reducir las quejas de los colaboradores y a proporcionar una moral de trabajo cada vez más elevada.
• Promover el mejoramiento de los resultados mediante la aplicación de sistemas y procedimientos.
• Contribuir a bajar los Índices de la Rotación del Personal tanto por renuncias o despidos.
• Proveer al colaborador de una preparación que le permita desempeñar puestos de mayor responsabilidad como parte de un Plan de Carrera.
• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
• Contribuir a reducir los accidentes de trabajo.
• Reducir el costo del aprendizaje.
• Bajar los costos operativos.
En la práctica se utilizan indiscriminadamente varios términos en el área de capacitación, desarrollo humano y desarrollo organizacional. Es interesante que podamos diferenciar los distintos términos:
EDUCACIÓN | Es el proceso generado por toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, sean estos conductas, valores y patrones de comportamientos, a lo largo de toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados en su integración a la sociedad.
CAPACITACIÓN | Es una actividad planeada y basada en necesidades reales de conocimientos orientadas a una mejor comprensión, desempeño y actitud del ser humano en su puesto actual o futuro. La capacitación nos permite ser más capaces.
ADIESTRAMIENTO | Una vez realizada la selección de una persona para un puesto de trabajo, es el proceso de enseñanza – aprendizaje orientado a dotar a una persona, de conocimientos con la finalidad de desarrollar sus habilidades para alcanzar los objetivos específicos de su puesto de trabajo. Se emplea en el campo militar: Adiestramiento militar.
ENTRENAMIENTO | Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual los individuos aprenden conocimientos, desarrollan aptitudes y fortalecen habilidades en función de determinados objetivos mediante la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo. Desde otra óptica, el entrenamiento se alcanza mediante la acción repetitiva de lo aprendido, la repetición mecánica de una acción. v.g. Entrenamiento de conteo de billetes a cajeros bancarios.
FORMACIÓN | Es la etapa inicial de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en determinada disciplina o ciencia y que permite a quien la obtiene, alcanzar niveles educativos superiores.
DESARROLLO | Corresponde a la Educación que recibe una persona para su crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo que desempeña con objetivos a largo plazo, y ligadas a un Plan de Carrera.
DNC | Detección de Necesidades de Capacitación o Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Las siglas en inglés son TNA (Training Needs Assessment).
Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales. La DNC es el método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para llenar esta brecha.
La determinación de necesidades de capacitación es indispensable para el mejoramiento de cada organización. Esta permitirá detectar las áreas de oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la organización se convierta en el gestor de ventajas competitivas. Recordemos que la capacitación del talento humano le permitirá a todo colaborador lograr sus objetivos individuales y del puesto, al cumplirse, se cumplirán los objetivos de la unidad y finalmente los de la institución. El otorgar al colaborador las herramientas necesarias para realizar adecuadamente su trabajo genera en él, mayor motivación, al contar con los conocimientos que requiere para trabajar mejor y más rápidamente.
PAC | Plan Anual de Capacitación, es procurar el desarrollo sostenido de la comunidad u organización y de sus miembros, teniendo como eje al ser humano, a través del mejoramiento y desarrollo sus competencias y de la capacidad de acción individual y comunitaria, para la satisfacción específica de las necesidades materiales, intelectuales, afectivas y sociales. Para el efecto debe seguirse con una serie de pasos que permitan su establecimiento y puesta en marcha.
Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales. La DNC es el método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para llenar esta brecha.
La determinación de necesidades de capacitación es indispensable para el mejoramiento de cada organización. Esta permitirá detectar las áreas de oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la organización se convierta en el gestor de ventajas competitivas. Recordemos que la capacitación del talento humano le permitirá a todo colaborador lograr sus objetivos individuales y del puesto, al cumplirse, se cumplirán los objetivos de la unidad y finalmente los de la institución. El otorgar al colaborador las herramientas necesarias para realizar adecuadamente su trabajo genera en él, mayor motivación, al contar con los conocimientos que requiere para trabajar mejor y más rápidamente.
Un reporte de DNC debe responder en qué, a quiénes, cuánto y cuándo capacitar. La capacitación debe ser periódica y permanente.
Las DNC permitirán:
• Corregir problemas en la organización
• Reencaminar desviaciones en la productividad
• Impactos por cambios culturales, en Políticas, Métodos ó Técnicas ante la reducción o incremento del personal
• Frente a cambios de funciones o de puestos
• Al recibir solicitudes del personal
Fuente: http://habilidadesblandas.com/
