Una entrevista es el diálogo que se establece entre seleccionadores y candidatos con el fin de obtener información mutua. Debe servir para identificar con eficacia al aspirante más adecuado. ¡Seguí estos consejos!
Para seleccionar al candidato adecuado para un puesto laboral, es necesario reunir los datos que permitan prever su comportamiento, la calidad de su trabajo y su fidelidad al puesto. Se tendrá en cuenta la relación que pueda establecer con sus futuros compañeros: un buen clima conlleva buenos resultados. El entrevistador también debe alimentar el interés del solicitante presentando a su organización y detallando las responsabilidades de la plaza a cubrir.
Se trata de una fase decisiva para incorporar a nuevos empleados. Y como inversión que representan, es indispensable ponderar sus ventajas y sus riesgos. Por lo tanto, la entrevista deberá prepararse con la máxima atención.
Cada cuestionario debe diseñarse según el puesto de trabajo. Conviene analizar sus principales responsabilidades y los factores de rendimiento necesarios para desempeñarlas: versatilidad, capacidad de liderazgo, organización, etc. El seleccionador establecerá una prioridad de requisitos. En algunos casos prima la motivación, en otros la experiencia, la disponibilidad, etc.
Es aconsejable establecer un itinerario de preguntas. Servirá de pauta para no caer en repeticiones ni cambios constantes de tema que puedan desorientar al candidato. Asegure un repaso ordenado a todas las áreas de interés.
– Estudios: ¿Por qué se decidió por estos estudios? ¿Cuál fue su nota media? ¿Qué asignaturas le gustaban más? ¿En cuáles destacaba? ¿Cree que son útiles los conocimientos que adquirió?
– Experiencia laboral: ¿En qué empresas ha trabajado? ¿Qué cargo ocupaba? ¿Cuáles eran sus funciones? ¿Cómo consiguió esos puestos? ¿Qué dificultades supusieron? ¿Por qué los abandonó?
– Personalidad: ¿Cuáles son sus cualidades y sus defectos como trabajador? ¿Cómo se define como persona?
– Remuneración: ¿Qué cobraba en su último empleo? ¿Qué salario cree que debería cobrar por el puesto que le ofrecemos? ¿Estaría dispuesto a trabajar por un sueldo de…?
El entrevistador deberá intercalar convenientemente las preguntas que permitan deducir si el aspirante presenta las actitudes y aptitudes adecuadas para la vacante.
– Autoconfianza: ¿Se ve capacitado para este trabajo?
– Inquietudes: ¿Cómo se costeó los estudios? ¿Con qué actividades extra académicas los compaginaba? ¿Sigue estudiando en la actualidad? ¿Practica algún deporte? ¿Cuál es el último libro que ha leído?
– Motivación: ¿Por qué le interesa entrar en nuestra empresa? ¿Qué relevancia supone que tiene el cargo que ofrecemos? ¿Qué espera de nosotros? ¿Y usted qué puede aportar? ¿Cuáles son sus intereses profesionales? ¿Cómo ve su futuro profesional a medio/largo plazo?
– Problemas de disponibilidad: ¿Cuál es su estado civil? ¿Cómo son sus relaciones familiares? ¿Ha sufrido alguna enfermedad grave?
– Aptitud: ¿Cómo actuaría en el supuesto de que un cliente…? (Un caso práctico)
Conviene preparar respuestas claras a las dudas que su interlocutor pueda plantear en relación al trabajo:
¿Por qué necesitan cubrir el puesto?
¿Qué responsabilidades conlleva?
¿Con cuántos compañeros voy a trabajar y quiénes serán mis superiores?
¿Se requiere algún tipo de formación previa?
¿Cuál es el régimen de horarios?
¿Qué posibilidades de promoción existen?
Tipos de entrevistas
El modelo de entrevista más oportuno dependerá del puesto a cubrir. Pero la elección también está sujeta a la disponibilidad de recursos, tiempo y personal.
Según el número de participantes:
Individual: Un seleccionador, un entrevistado. Es el modelo más frecuente.
Múltiple: Un seleccionador plantea a varios candidatos un tema genérico de debate. Sin intervenir en él, tomará nota de las habilidades comunicativas de los participantes: agresividad, liderazgo, tolerancia, iniciativa, autoridad, capacidad de organización y síntesis, seguridad, orientación del diálogo. Es una prueba recomendable para puestos muy concretos donde priman las habilidades sociales.
Panel: Un aspirante se enfrenta a varios seleccionadores. Por lo general, se trata de una sucesión de entrevistas personales. Para agilizar el proceso, deberán intervenir sólo las personas imprescindibles. Normalmente: el jefe de personal, un psicólogo y el responsable del departamento en cuestión. Se utiliza para cubrir cargos directivos e intermedios.
Dependiendo de la estructura:
Dirigida: Ceñida a un cuestionario cerrado de preguntas directas, como una encuesta. No permite profundizar.
No dirigida: Abierta a la improvisación. Incluye más cuestiones personales y permite evaluar la sinceridad del candidato. Se le ofrece la posibilidad de exponer con detalle sus logros y cualidades.
Semidirigida: Un término intermedio y el caso más frecuente. El entrevistador parte de un esquema, pero lo modifica a partir de las respuestas y reacciones del aspirante. Combina preguntas concretas con otras de respuesta amplia.
Consejos útiles
– El entrevistador debe establecer, desde el primer momento, un buen clima para el intercambio de información. Recibirá al candidato, lo invitará a sentarse y lo ayudará a sentirse cómodo. Cualquier pretexto es bueno para romper el hielo e infundir confianza.
– El seleccionador tiene que presentarse dando a conocer su cargo. A modo de introducción o de colofón conviene describir el puesto vacante y, si se considera oportuno, los datos más relevantes de la empresa (historia, actividad, tamaño, filosofía…).
– Explicar con brevedad los objetivos de la entrevista ayudará al aspirante a relajarse.
– A lo largo del diálogo, es fundamental prestar mucha atención a las respuestas. Su contenido permitirá indagar más a fondo aspectos clave, planteando preguntas complementarias (¿En qué sentido? Es decir, que usted piensa…). Pero también importa la expresión: el léxico, la dicción, la brevedad, la claridad expositiva, etc. El aspirante debe tener la oportunidad de demostrar sus méritos y su valía.
– Los dotes de observación de un buen entrevistador se ponen a prueba con la comunicación no verbal. Es una gran fuente de datos. Unir las puntas de los dedos indica confianza. Acariciarse la barbilla, reflexión. Mirar de reojo, recelo. Los brazos cruzados, actitud defensiva. Los puños cerrados, agresividad. La cabeza apoyada en el brazo, los bostezos y la mirada perdida, desinterés. Son muchos los síntomas de nerviosismo: el carraspeo, los movimientos repetitivos, la rigidez corporal, la mirada esquiva, etc.
– La puntualidad, la corrección en el trato, el aseo o el vestuario también revelan rasgos de la personalidad.
– Las personas tienden a reaccionar según sus mecanismos de defensa. Existen técnicas para comprobar la reacción del aspirante ante situaciones imprevistas. Por ejemplo: cuando el entrevistador calla, cuando repite interrogativamente las últimas palabras del candidato o cuando desaprueba de forma abierta una de sus afirmaciones.
– Al término del encuentro, conviene explicar cómo va a seguir el proceso de selección.
Fuente: www.laboris.net
